Одним из наиболее грубых дисциплинарных поступков является прогул, который может оказать негативные последствия на общий производственный процесс предприятия. За данное нарушение допускается увольнение по инициативе руководства, однако его возможность обусловлена тщательным соблюдением пошаговой процедуры увольнения за прогулы по Трудовому Кодексу РФ.
Установление факта прогула
Для применения столь суровой санкции, как одностороннее прекращение трудовых отношений, прогул подлежит надлежащей фиксации в процессуальных материалах внутреннего расследования предприятия. Прогул может быть установлен в случае отсутствия сотрудника на месте выполнения трудовых обязанностей на протяжении более четырех часов подряд в пределах рабочего времени.
По общему правилу режим рабочего дня (время начало и окончания ежедневного трудового процесса) регламентируется правилами внутреннего распорядка компании, а также дублируется в положения трудового соглашения со специалистом. Поэтому прогулом будет являться только отсутствие на работе в указанный интервал времени дня.
Чтобы зафиксировать прогул для последующего расторжения трудового контракта, необходимо:
- установить продолжительность отсутствия сотрудника на месте осуществления им трудовой деятельности;
- оформить документ об отсутствии на рабочем месте (составление акта необходимо подкрепить подписями членов комиссии из состава персонала предприятия);
- направить информацию в адрес руководителя;
- назначить проведение служебного расследования по выявленному факту прогула с назначением ответственных лиц.
Оформление документов
Для признания прогула требуется установить отсутствие у работника уважительных причин проступка. Если в ходе расследования будет представлено достоверное убедительное доказательства уважительности прогула, сотрудник не подлежит привлечению к дисциплинарной ответственности.
После появления работника на предприятии, у него в письменной форме запрашиваются объяснения отсутствия. Если нарушитель отказался предоставить объяснительную, руководство фиксирует отказ в комиссионном акте.
На представление объяснений у специалиста имеется два дня, которые дают на сбор доказательств уважительности прогула. По истечении срока отсутствие объяснений работника будет основанием для применения мер дисциплинарного воздействия.
К возможным мерам, помимо увольнения, относятся выговор и замечание. Выбор между видами наказания необходимо делать с учетом следующих обстоятельств:
- тяжесть последствий прогула для текущей деятельности предприятия;
- наличие объективных обстоятельств, не являющихся уважительными, но повлиявших на отсутствие на рабочем месте;
- общая характеристика сотрудника, его отношение к работе и т.д.
В обязанности администрации предприятия входит учет всех обстоятельств проступка, а также определение соразмерности наказания последствиям прогула. Обстоятельства будут исследоваться в суде, в случае оспаривания действия руководства – учет всех факторов нарушения должен быть объективным и беспристрастным.
О расторжении трудового соглашения выносится приказ, который должен утвердить руководитель организации.
В приказе должно быть указано:
- причины прекращения трудовых отношений;
- ссылка на статью ТК РФ, по которой производится увольнение;
- дата фактического увольнения.
Применение дисциплинарного наказания допускается в пределах месячного срока со дня выявления нарушения. Если к моменту издания приказа указанный срок истек, увольнение будет признано незаконным, а сотрудник подлежит восстановлению на работе.
С содержанием приказа нарушитель должен быть ознакомлен под роспись. Отказ от подписи должен быть зафиксирован путем составления комиссионного акта. С этого момента оформление документов на увольнение будут заниматься специалисты кадровой службы компании.
По состоянию на последний день трудовой деятельности виновного лица должны быть:
- произведен полный расчет по денежному вознаграждению, а также иным обязательным выплатам;
- внесена запись в трудовую книжку сотрудника с указанием основания увольнения и соответствующей статьи ТК РФ;
- выдана трудовая книжка и иные документы, предусмотренные законодательством (например, выписка из трудовой книжки).
С даты, указанной в приказе, работник считается уволенным по виновным основаниям, однако сохраняет право на оспаривание такого решения.
Обжалование действий работодателя по увольнению за прогул допускается только в судебном порядке. Среди оснований для восстановления на работе могут выступать:
- доказательства уважительности причин прогула, которые не могли быть представлены на стадии служебного расследования;
- доказательства несоразмерности примененного наказания по отношению к последствиям для предприятия;
- нарушения процедуры проведения расследования (например, не затребование письменных объяснений);
- нарушение процедуры прекращения трудовых отношений (например, увольнение за пределами месячного срока).
Установив указанные обстоятельств, суд должен принять решение о признании действий администрации предприятия незаконными и восстановлении истца на прежней должности.
